A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK - SZAKSZERVEZET, ÜZEMI TANÁCS
Általános rendelkezések
230. § A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.
231. § (1) A munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak joga, hogy - törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak vagy az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
(2) Az érdek-képviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni, vagy ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is.
(3) A munkavállalók jogosultak a munkáltatónál szakszervezet létrehozására. A szakszervezet a munkáltatónál szerveket működtethet, ezek működésébe tagjait bevonhatja.
A törvény Harmadik Része a kollektív munkajogi kapcsolatokat szabályozza. Ennek keretében biztosítja a koalíció-alakítás alkotmányos és nemzetközi dokumentumokban is gyökerező szabadságát. Garantálja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy érdekképviseleti szervezeteket hozzanak létre. A munkavállalókat feljogosítja továbbá arra is, hogy a munkáltató szervezetén belül működtessék szervezeteiket.
232. § A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről.
A törvény a kollektív munkaügyi kapcsolatok alanyainak együttműködését az általános szabályok között rendezi. Ehelyütt – az általános szabályokon túlmenően – kifejezetten előírja a felek számára a képviselőkről való tájékoztatás kötelezettségét.
233. § (1) E rész alkalmazásában
a) tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon,
b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.
(2) A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen
a) a felek megfelelő képviselete,
b) a közvetlen, személyes véleménycsere,
c) az érdemi tárgyalás.
(3) A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.
234. § (1) A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
(2) Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel.
(3) Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyiségi jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
A törvény által itt meghatározott fogalmak és eljárási szabályok a teljes Harmadik Rész tekintetében irányadók. A feleknek eljárásul során mindvégig különös gonddal kell a titoktartási szabályok betartását szem előtt tartani.
A törvény miniszteri indokolása szerint a felek együttműködési kötelezettségéből, valamint az üzemi tanács funkciójából következik, hogy az információk, felhívások tartalmának a munkavállalók részvételi jogainak érvényesülését, annak hatékonyságát kell szolgálnia, illetve az üzemi tanács működésével kell összefüggésben állnia. Ez egyben felveti az üzemi tanács felelősségét a munkáltatóval, illetve a munkáltatóval való együttműködés eredményeként ismeretébe jutott bizalmas információval szemben. Erről rendelkezik többek között az Európai Parlament és az Európai Unió 2002/14/EK irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános kereteinek létrehozásáról.
Az üzemi tanács
A törvény a munkáltató és a munkavállalók közösségének együttműködése, illetve a munkavállalóknak a munkáltató döntéseiben való részvétele érdekében a korábbi szabályozáshoz képest eltérő tartalommal rendelkezik a részvételi jogokról. A törvény annak indokolása szerint számos kérdésben feloldja a kógens szabályokat és a felek megállapodásának enged teret, továbbá lényeges szerkezeti változás, hogy minden olyan döntési szinten biztosítja a munkavállalók részvételi jogának gyakorlását, amely a munkafeltételeket, a munkavállalók szociális helyzetét érinthetik. Ennek érdekében új részvételi intézmény, a vállalatcsoport szintű üzemi tanács megalakítására ad lehetőséget. Ezzel összhangot teremt a gazdálkodó szervezetek és a munkavállalók részvételi lehetőségeinek struktúrája között.
A törvény több eszköz igénybevételével is erősíteni kívánja a munkajog megállapodáson alapuló jogforrásait. Ennek érdekében – pontosan meghatározott feltételekkel és korlátokkal – lehetővé teszi olyan üzemi megállapodás megkötését, amely a munka díjazására vonatkozó kivételével szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket.
Általános szabályok
235. § (1) A munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben való részvételre e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni.
(2) A munkavállalókat az e fejezetben foglalt munkavállalói jogok tekintetében az üzemi megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi tanács, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanács képviseli.
236. § (1) A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a tizenöt főt meghaladja, üzemi megbízottat, ha az ötven főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak.
(2) Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.
(3) Az üzemi tanácsot öt évre választják.
(4) Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
237. § (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók 236. § (1) bekezdés szerinti létszáma
a) a száz főt nem haladja meg, három,
b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt,
c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét,
d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc,
e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy,
f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom.
(2) Új üzemi tanácstagot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal.
A törvény meghatározza az üzemi tanács rendeltetését, amennyiben az együttműködést és a munkavállalók közösségének a munkáltató döntéseiben való részvételét szolgálja. A munkavállalókat üzemi megbízott vagy üzemi tanács képviseli. A törvény változatlanul fenntartja a központi üzemi tanács intézményét.
A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény rendelkezik az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Ebben a struktúrában a legfontosabb intézmény az uralmi szerződés, amely a vállalatcsoport egésze céljának teljesítéséhez szükséges módon korlátozza az ellenőrzött vállalkozások jogkörét, természetesen az ellenőrzött vállalkozások tagjai (részvényesei), valamint hitelezői jogainak védelmét figyelembe véve.
A vállalatcsoportot érintő legfontosabb döntéseket az uralkodó tag szintjén hozzák meg, így indokolt, hogy a munkavállalók ezen a szinten is képviselettel rendelkezzenek. A törvény ebből a megfontolásból rendelkezik a vállalatcsoport szintű üzemi tanács megalakításáról.
A törvény a munkavállalók részvételi rendszerének stabilitása, továbbá költségtakarékossági szempontok alapul vételével, az üzemi tanács működésének időbeli hatályát – eltérő megállapodás hiányában – öt év időtartamban határozza meg.
238. § (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki - az újonnan alakult munkáltatót kivéve - legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik.
(2) Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki
a) munkáltatói jogot gyakorol,
b) a vezető hozzátartozója,
c) a választási bizottság tagja.
(3) A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítése, módosítása és megszüntetése.
239. § Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult.
A törvény meghatározza a passzív és az aktív választójogot. A szabályozás mindkettő tekintetében – a jogalkalmazás által kialakított gyakorlatnak megfelelően – pontosítja a korábbi rendelkezést. Ennek megfelelően a választójog gyakorlásához és a megválaszthatósághoz nem csupán a munkaviszony fennállása szükséges, hanem az is, hogy a munkavállaló azon a telephelyen dolgozzon, amelyen az üzemi tanácsi választást lebonyolítják.
A törvény további pontosítást végez a passzív választójoghoz kapcsolódó munkáltatói jogkör gyakorlása tekintetében. Mivel az üzemi tanács jogköre nő, továbbá lehetősége van a munkáltatóval olyan üzemi megállapodást kötni, nem indokolt, hogy olyan személy legyen az üzemi tanács tagja, aki – bármilyen rövid ideig – a munkaviszony létesítésének, megszüntetésének vagy kártérítési felelősség megállapításának munkáltatói jogköreit gyakorolja. Ez a rendelkezés összhangban áll az üzemi tanácsi tagság megszűnését szabályozó rendelkezéssel.
Az üzemi tanács választása
240. § (1) A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata.
(2) A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül, legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma legalább három fő.
(3) Nem lehet a választási bizottság tagja, aki az üzemi tanács tagja.
(4) Üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a munkavállalók hozzák létre.
(5) A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.
241. § A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a választási bizottság állapítja meg és a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.
Az üzemi tanács választásának lebonyolítása – a hatályos szabályozásban foglaltakhoz hasonlóan – a választási bizottság feladata. A törvény ugyanakkor nem tér ki a választás minden részletére, azt a választási bizottság feladatai közé tartozónak tekinti. A miniszteri indokolás szerint ennek oka elsősorban az, hogy két évtizeddel korábban megalkotott Munka Törvénykönyve óta a vállalkozások szerkezete, informatikai infrastruktúrája jelentős változáson ment keresztül, amely több – akkor szükséges – rendelkezést feleslegessé tesz.
A törvény ezzel szemben tartalmazza a választás lebonyolításához szükséges garanciális szabályokat, így többek között a választási bizottság megalakításának módjáról és minimális létszámáról is rendelkezik.
A választási eljárás első fázisa a választásra jogosult és a választható munkavállalók névsorának összeállítása. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére a munkáltató bocsátja rendelkezésre. A névsorokat a választási bizottság a választást megelőzően legalább ötven nappal közzéteszi. A közzététel a helyben szokásos módon történik azzal, hogy minden munkavállalónak lehetősége legyen az adatokhoz való hozzáférésre.
242. § (1) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy ötven választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet.
(2) A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
(3) A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.
(4) A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell hosszabbítani.
A korábbi szabályozáshoz képest lényeges tartalmi változást tartalmaz a törvény a jelöltállítás szabályozása tekintetében. Az szövegezés ugyan megegyezik a korábban hatályos munka törvénykönyve rendelkezésével, jogkövetkezménye azonban mind a jelöltet állító szakszervezetre, mind a szakszervezet által állított jelöltre merőben eltérő attól.
A szakszervezet kollektív szerződéskötési képessége ugyanis nem függ az üzemi tanácsi választás eredményétől, attól, hogy jelöltjei az érvényesen leadott szavazatok hány százalékát szerezték meg. Ebből következően a jelöltek neve mellett sem kell feltüntetni a szakszervezeti jelölés tényét. Végezetül a szakszervezet általi jelölésnek az üzemi tanács póttagjának rendes taggá válásában sincs jelentősége.
A törvény a továbbiakban részletesen szabályozza a jelöltállítás egyes fázisait, kijelölve a határidőket, figyelemmel a választás időpontjára. Az üzemi tanács sikeres megválasztása érdekében a törvény lehetővé teszi az eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszak meghosszabbítását.
243. § (1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják.
(2) A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van.
(3) Szavazni legfeljebb a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számú jelöltre lehet.
A törvény meghatározza a szavazás legfontosabb elveit és rögzíti, hogy a választásra jogosult valamennyi munkavállalónak egy szavazata van. Mivel a szavazás lebonyolítását is a választási bizottság hatáskörébe utalja a törvény, további részletes szabályozás nem indokolt.
244. § (1) A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg.
(2) A választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen
a) a választásra jogosultak számát,
b) a szavazáson részt vevők számát,
c) a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát,
d) az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
e) a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
f) a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
(3) A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi.
(4) Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik.
245. § Érvénytelen a szavazat, ha
a) nem az előírt módon adták,
b) nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le,
c) a megválasztható tagok számánál több jelöltre adtak szavazatot.
A választási bizottság megállapítja a választás eredményét és azt haladéktalanul közzé kell tennie. A törvény a jegyzőkönyv tartalmának csak az alapvető tartalmi elemeiről rendelkezik, a választási bizottság a jegyzőkönyvbe mást is felvehet. A bizottság a választásról szóló jegyzőkönyvet is haladéktalanul közzéteszi. A munka törvénykönyve külön rendelkezik a választási jegyzőkönyv közzétételéről, amelynek jelentősége abban is áll, hogy az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik.
A törvény a leadott szavazat érvénytelenségére tartalmában a korábbi szabályozással azonos tartalommal rendelkezik.
246. § (1) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(2) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte.
A törvény a választás eredményképpen az üzemi tanács tagjának és póttagjának jogállásához szükséges szavazati arányról a korábbi szabályozással egyezően rendelkezik.
247. § (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem vett részt - nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában
a) keresőképtelen beteg,
b) fizetés nélküli szabadságon van.
(2) Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3) A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
248. § (1) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 237. § (1) bekezdésben meghatározott számban nem kapták meg a leadott szavazatok harminc százalékát.
(2) A leadott szavazatok harminc százalékát elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak kell tekinteni. A fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
(3) A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték.
(4) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékát megszerezte.
(5) Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
A törvény részletesen meghatározza az érvényes választás kritériumait, az eredménytelen választás fogalmát, valamint rendelkezik az érvénytelen és az eredménytelen választás jogkövetkezményeiről.
Érvénytelen választás esetében a választást kilencven napon belül meg kell ismételni, azzal, hogy új választást harminc napon belül nem lehet tartani. Lényeges változás a korábbi rendelkezésekhez képest, hogy a megismételt választáson megválasztott üzemi tanács mandátumát a törvény nem korlátozza két évben.
Az eredménytelen választás fogalma, valamint az új választásra vonatkozó rendelkezések megfelelnek a korábbi szabályozás tartalmának azzal, hogy az megismételt választás eredményeképpen az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékát megszerezte.
249. § (1) A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak szerint bírósághoz fordulhat.
(2) A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.
A törvény a korábbi szabályozáshoz képest részletesebben és pontosabban rendelkezik a választás lebonyolításával kapcsolatos vitáról. A szabályozás célja az eljárás gyors befejezése. Ennek érdekében mellőzi az egyeztető eljárást és a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a választási eljárás adott eseményéhez képest öt napon belül bírósághoz fordulhat. A törvény rendelkezik az elsőfokú határozat elleni fellebbezésről, valamint annak elbírálásának határidejéről.
A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megszegését állapítja meg. Csak az a szabálysértés minősül lényegesnek amely – a bíróság mérlegelése szerint – a választás eredményét befolyásolja. Ezt a körülményt a kérelem benyújtójának kérelmében valószínűsítenie kell.
A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
250. § (1) Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2) A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3) A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
251. § (1) A központi üzemi tanácsok, ezek hiányában az üzemi tanácsok az elismert vagy a tényleges vállalatcsoportnál vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2) Az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, vagy az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3) Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a munkavállalókra vonatkozó döntések meghozatalára jogosult és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács állapítja meg.
(4) A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
A törvény szabályozza a központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. A központi üzemi tanács delegálással jön létre, és tagjainak száma nem haladhatja meg a tizenöt főt.
A vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézmény a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (Gt.) társasági struktúrájához igazodik. A Gt. rendelkezik a minősített többséget biztosító befolyásszerzésről, az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Mindez új szervezeti és döntéshozatali struktúrát jelent a gazdálkodó szervezetek belső rendjében, amely hatással van a munkavállalói részvételre is. A Gt. 55. § (2) bekezdése értelmében: „Az elismert vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok önállóságának korlátozására e törvény és az uralmi szerződésben foglaltak szerint, a vállalatcsoport egésze céljainak teljesítéséhez szükséges módon és mértékben kerülhet sor. Az uralmi szerződésben gondoskodni kell a vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok tagjai (részvényesei), valamint hitelezői jogainak a védelméről.”
Az 55. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az elismert vállalatcsoportként való működés tényének a cégjegyzékbe való bejegyzése nem hoz létre az abban részt vevő gazdasági társaságoktól elkülönült jogalanyt. A Gt. 56. § (3) bekezdése szerint az uralmi szerződésnek tartalmaznia kell „a vállalatcsoporthoz tartozó gazdasági társaságok által megvalósítani kívánt egységes üzleti koncepció érdekében szükséges együttműködés módját, és annak lényeges tartalmi elemeit, így különösen az uralkodó tagot a vállalatcsoport-szintű döntések meghozatalában és végrehajtása során megillető jogokat, az ellenőrzött társaság (társaságok) legfőbb szervének és ügyvezetésének ezzel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit”.
Ez egyben azt jelenti, hogy azokat a lényeges döntéseket, amelyek egyébiránt a munkavállalók közösségével történő együttműködést, a munkavállalók részvétei jogait érintik, az uralkodó tag szintjén hozzák meg. A törvény ehhez igazodva szabályozza a vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. A vállalatszintű üzemi tanács a központi üzemi tanács megalakításához hasonlóan, delegálással jön létre. Ennek megfelelően, az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, az illetve üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács száma a tizenöt főt nem haladhatja meg. A 251. § (3) bekezdése a vállalatcsoport szintű üzemi tanács és a munkavállalókat érintő döntés meghozatalára jogosult együttműködését maguk állapítják meg.
Az üzemi tanács megszűnése
252. § Az üzemi tanács megszűnik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
b) a 236. § (2) bekezdésében meghatározott feltétel megszűnik,
c) megbízatási ideje lejárt,
d) lemond,
e) visszahívják,
f) tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent,
g) a munkavállalók létszáma ötven fő alá vagy legalább kétharmaddal csökkent,
h) a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
i) törvényben meghatározott egyéb esetben.
253. § (1) Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
254. § Az üzemi tanács a 252. § b)-c) és f)-g) pontban meghatározott ok miatti megszűnése esetén megbízatása az új üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított három hónapig fennmarad.
A miniszteri indokolás szerint az üzemi tanács megszűnésére a törvény egy lényeges eltéréssel a korábbi szabályozással azonos tényállásokat fogalmaz meg. A törvény a munkáltató személyében bekövetkező változás, illetve a munkáltató szervezetének átstrukturálódása tényállása esetére fogalmaz meg új szabályt, amelynek célja a munkavállalók közössége képviseletének fenntartása.
A törvény a munkavállalói részvételi jogok gyakorlása folyamatosságának biztosítása érdekében akként rendelkezik, hogy meghatározott megszűnési tényállások esetén a megszűnéstől számított legfeljebb három hónapig az üzemi tanács megbízatása fennmarad.
Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése
255. § Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik
a) a 238. § (1) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével vagy
b) az üzemi tanács megszűnésével,
c) a 238. § (2) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével,
d) lemondással,
e) visszahívással.
256. § (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívásáról szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2) Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
257. § Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az üzemi tanácsba a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben póttagot kell behívni.
A törvény más szabályozási szerkezetben a korábbi szabályozáshoz hasonló tényállásokat fogalmaz meg. Lényeges változás azonban az üzemi tanács tagja megbízatása megszűnése esetén a póttag választásának szabályozása.
A korábbi munka törvénykönyve vonatkozó szabályozása a szakszervezeti reprezentativitás és az üzemi tanácsi választás eredményének összekapcsolására épült, ennek megfelelően a póttag kiválasztásánál a szakszervezetek közötti status quo fenntartása volt az elsődleges cél, amennyiben ez egyáltalán lehetséges volt. Mivel a törvény nem erre a konstrukcióra építi fel a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességét, a póttagokat az üzemi tanácsba a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben kell behívni.
A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás
258. § (1) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha minden egységben működik üzemi tanács, az összevonást követő három hónapon belül új üzemi tanácsot választanak.
(2) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha csak az egyik gazdasági egységben működik üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező munkavállalók képviseletét három hónapon belül üzemi tanácstag választásával biztosítani kell.
(3) Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak.
(4) Az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a gazdasági egységek összevonására vagy a gazdasági egység szétválasztására a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor.
A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelv 6. cikke rendelkezik a munkavállalók képviseleti szerveinek jogállásáról a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén. Főszabályként rögzíti, hogy e szervek jogállása változatlan és jogaikat is változatlan feltétellel gyakorolják. Az irányelv ugyanakkor azt is megállapítja, hogy mindez nem vonatkozik arra az esetre, „ha a tagállam törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata szerint, illetve a munkavállalók képviselőivel kötött megállapodás alapján fennállnak a szükséges feltételek a munkavállalók képviselőinek ismételt kinevezéséhez vagy a munkavállalói képviselet újraalakításához”.
Továbbá „amennyiben a vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része nem őrzi meg autonómiáját, a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy az átruházás által érintett azon munkavállalók, akik az átruházás előtt képviselettel rendelkeztek, továbbra is megfelelő képviselettel rendelkezzenek azon időszakban, amely a munkavállalói képviselet ismételt megalakításához vagy a munkavállalók képviselőinek kinevezéséhez szükséges a nemzeti joggal vagy gyakorlattal összhangban”. Végezetül, „ha az átruházás által érintett munkavállalók képviselőinek megbízatása az átruházás következtében megszűnik, a képviselők továbbra is jogosultak arra a védelemre, amelyet a tagállamok törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata biztosítanak”.
A miniszteri indokolás szerint a törvény az irányelvben megfogalmazott követelményeknek megfelelően – a felek megállapodásának tág lehetőséget adva – alakítja ki a munkavállalók képviseletét, illetve részvételi jogainak biztosítását.
A szabályozás a gazdasági egységek összevonásából, illetve a gazdasági egység szétválásából indul ki – az irányelv fogalmainak figyelembe vételével. A törvény konstrukciója arra irányul, hogy a gazdasági egységek összevonása, illetve gazdasági egység szétválása esetén a munkavállalók képviseletének folyamatossága megmaradjon, és ennek megfelelően rövid időn belül a megfelelő létszámú képviseleti testület alakuljon meg. Az ezekre a tényállásokra kialakított megoldásokat rendeli alkalmazni abban az esetben is, ha a jelzett egyben a munkáltató személyében bekövetkező változással járnak együtt.
Az üzemi tanács működése
259. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül, első ülésén - tagjai közül - elnököt választ.
(2) Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt.
(3) Az üzemi tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg.
A törvény az üzemi tanács működési elveinek és szabályainak kialakítását magára a tanácsra bízza és csak az alapvető szabályokat rögzíti a működéssel kapcsolatban. Az üzemi tanácsnak megválasztását követő 15 napon belül meg kell tartania első ülését, amelyen tagjai közül elnököt kell választania. Az ülésen a tagok nem állíthatnak képviselőt, azon személyesen kell részt venniük. Egyebekben működésének szabályait az üzemi tanács ügyrendjében állapítja meg. Ebből következően a törvény nem szabályozza a határozatképességet, és a szavazás rendjét sem. E szabályok kialakítása az üzemi tanács feladata.
260. § (1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban be kell jelenteni.
(2) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(3) Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.
(4) Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(5) Nem kell alkalmazni a (3)-(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.
A törvény a korábbi szabályozáshoz hasonlóan diszpozitív normával rendelkezik az üzemi tanács elnökének és tagjának munkaidő-kedvezményéről. Az eltérésre az üzemi megállapodásban van lehetőség.
A (3)-(4) bekezdés az üzemi tanács elnökének biztosít védelmet, hasonlóan a szakszervezeti tisztségviselők védelméhez. Az üzemi megbízott védelmére a 269. § (2) bekezdése vonatkozik.
261. § A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye.
A munkáltató egyik lényeges kötelessége az üzemi tanács rendeltetésszerű működésének biztosítása, amelyben beletartozik, hogy lehetővé tegye az üzemi tanács által fontosnak tartott információknak, felhívásoknak, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatoknak a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétételét.
Az üzemi tanács feladata és jogköre
262. § (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése.
(2) Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el.
(3) A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
a) a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről,
b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
c) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
(4) Az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.
E rendelkezés az üzemi tanács általános feladatait rögzíti. Az (1) bekezdés a munkaviszony tartalmának összetettségével áll összefüggésben. A munkaviszony tartalmát a felek megállapodásán túlmenően, jogszabály, kollektív szerződés, – adott feltételek mellett – üzemi megállapodás alakítja.
Nem mellékes, hogy a munkaviszonyra ható szabályok hogyan érvényesülnek. A miniszteri indokolás szerint törvény – a munkavállalói részvételről rendelkező külföldi szabályozással egyezően – az üzemi tanács általános feladataként minősíti e szabályok betartásának követését.
Ennek az alapvető feladatnak a következménye, hogy az üzemi tanács jogosult a munkáltatótól tájékoztatást kérni valamint az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni. A munkáltató egyik kezdeményezést sem utasíthatja el.
Az üzemi tanács a munkavállalók közösségének képviseleti szerve, amelynek általános feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok érvényesülésének figyelemmel kísérése, valamint a munkáltató döntéseiben való részvétel. Ezeknek a feladatoknak az ellátásáért az üzemi tanács a munkavállalók közösségének felelős, ezért rendelkezik a törvény az üzemi tanács tájékoztatási kötelezettségéről.
263. § A munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében.
A törvény alapjaiban megtartja a korábbi munka törvénykönyvében szabályozott „együttdöntési” jogot, amely valójában a munkáltató és az üzemi tanács közös döntését jelenti. A törvény indokolása szerint a korábbi szabályozás értelmezési problémákat vetett fel abban a tekintetben, hogy a jóléti célra rendelt, illetve ténylegesen ilyen célt szolgáló intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében „az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga” akkor is fennáll-e, ha erről kollektív szerződés nem rendelkezik.
A bírói gyakorlat erre a kérdésre akként válaszolt, hogy az üzemi tanács e joga nem függ a kollektív szerződés lététől, továbbá attól sem, hogy rendelkezik-e erről vagy sem [EBH 2004. 1148]. Ez az álláspont, illetve döntés nem mindenben egyezett a korábbi rendelkezés szigorú értelmezése alapján kialakítható eredménnyel, erre a jogalkotó egyértelműen a jogalkalmazás álláspontjával ellentétes választ adott.
A hivatkozott rendelkezés 2007-ben történt módosítása szövegszerű változást nem, azonban olyan jogszabály-szerkesztési átalakítást hozott, amely egyben tartalmi módosulást is eredményezett. Ennek értelmében, a jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása során a közös döntést kollektív szerződéshez kötötte.
A miniszteri indokolás szerint a törvény koncepciója elválasztja a szakszervezetek és az üzemi tanács jogkörét, megszüntetve ezzel a korábban tapasztalt felesleges párhuzamosságokat. E szakasz egyértelműen a munkáltató és az üzemi tanács közös döntéséről rendelkezik, minden egyéb jogintézménytől függetlenül.
Érdemi változást jelent azonban a közös döntés tárgya, amennyiben nem terjed ki a jóléti célú intézmények és ingatlanok hasznosítására. Az erről szóló döntés a jövőben a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik.
264. § (1) A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában munkáltatói intézkedésnek minősül különösen
a) a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,
b) termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése,
c) a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,
d) a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,
e) az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés,
f) az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása,
g) a képzéssel összefüggő tervek,
h) a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,
i) az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete,
j) a munkarend meghatározása,
k) a munka díjazása elveinek meghatározása,
l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés,
m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés,
n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,
o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.
265. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b) okáról,
c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott időpontban az átadó és az átvevő munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről.
(3) A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre.
(4) Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
Az együttműködésnek és a munkáltatói részvételi jogok érvényesülésének egyik lényeges biztosítéka a munkáltató véleménykérési kötelessége. A munkavállalói részvételt intézményesen szabályozó külföldi jogok általában tartalma szerint három fajta munkáltatói döntést különböztetnek meg, nevezetesen a gazdasági, a személyügyi és a szociális viszonyokat érintő döntést. A munkavállalói részvételi jogok egyes országokban a munkáltató döntésének tartalmának függvényében differenciáltak, más jogrendekben nem. A törvény által meghatározott munkáltatói döntések mindhárom említett típust képviselik, amelyhez a jogalkotó a munkáltató előzetes véleménykérési kötelességét írja elő.
A 264. § (1) bekezdése általánosságban – a korábbi szabályozáshoz hasonló tartalommal – határozza meg e kötelességet. Ennek értelmében a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. A nagyobb csoport fogalmának meghatározása alapvetően az üzemi megállapodás tárgya.
A (2) bekezdés tartalom szerinti csoportosításban, példálózó felsorolás ad a lehetséges munkáltatói intézkedésekről, illetve szabályzatokról. Ezek egyik része nem kifejezetten munkáltatói döntés, hanem a vállalkozás gazdálkodását érintő vezetői döntések [a)- b) pont]. A döntések másik csoportja a munkavállaló személyes adatainak kezelésére és védelmére, valamint a munkáltató ellenőrzési jogkörében használt technikai eszközök alkalmazására vonatkozik [c)-d) pont]. Az e) pont az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakításáról, a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzéséről rendelkezik. A munkaszervezés, a teljesítménykövetelmény, valamint a képzés vonható összefüggéseik alapján egy csoportba [f)-h) pont]. Az egészségkárosodást szenvedett, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések kiemelt jelentőségűek [i) pont]. A munkarend meghatározása a munkaviszony teljesítésének talán legfontosabb szegmense [j) pont], míg a munka díjazása elveire vonatkozó munkáltatói döntés vonatkozásában a véleménykérés nem jelenti a szakszervezeti jogok, illetve a kollektív szerződés tartalmának korlátozását [k) pont].
A Törvény két új területen is szükségesnek tartja a felek együttműködését, nevezetesen a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedések, valamint a családi élet és a munkatevékenység összehangolása tekintetében [l), n) pont]. Változatlanul kiemelt területe a munkavállalói részvételi jogoknak az egyenlő bánásmód követelményeinek érvényesítése és az esélyegyenlőség előmozdítása [m) pont].
A munkáltató véleménykérési kötelessége teljesítésének részletes szabályait a munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban rögzítheti, és a felsoroltan túlmenően további együttműködésben is megállapodhat. Lényeges azonban, hogy üzemi megállapodás a minimális követelményeket tartalmazhatja. Ezt rögzíti a törvény 267. § (5) bekezdése, amelynek értelmében üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
A törvény szakít a korábbi munka törvénykönyvében szereplő megoldástól, amelynek értelmében az akkori 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen volt. Alapvetően azért tér el a törvény ettől a megoldástól, mert a munkáltatói intézkedések körébe rendeltetésüknél, illetve hatásuknál, súlyuknál fogva meglehetősen különböző döntések tartoztak. A munkáltató és az üzemi tanács egyet véleménykülönbsége esetén, illetve, ha a munkáltató nem teljesítette a 264. §-ban foglaltakat – az üzemi megállapodásban foglaltak szerint is – lehetőség nyílik a felek előtt a törvény Negyedik Része szerinti egyeztetésre, illetve döntőbíró kijelölésére.
266. § Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény értelmében a sztrájkjog gyakorlása a munkavállalókat illeti meg. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató és a munkavállaló együttműködésének elősegítése és a munkavállalók részvételi jogának biztosítása a munkáltatói döntésekben. A munkáltató és az üzemi tanács által köthető, a kollektív szerződést részben kiváltó üzemi megállapodás sem rendelkezhet a munka díjazásáról. Míg a szakszervezet kifejezetten a munkavállalók érdekeit képviseli a munkáltatóval szemben, addig az üzemi tanács alapvetően az együttműködés intézményrendszerének a része. Ez a differenciálás követhető nyomon több ország kollektív munkajogi szabályozásában.
Ennek megfelelően, az üzemi tanács, mint testület a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan, semleges magatartásra köteles. Ettől eltérőek az üzemi tanács tagjával szembeni magatartási követelmények. Mint munkavállalót, az üzemi tanács tagját is megilleti a sztrájkhoz való jog.
Ennek a jognak a gyakorlása azonban összeegyeztethetetlen az üzemi tanács tagsága jogállásával. A törvény a korábbi szabályozással egyezően úgy rendelkezik, hogy az üzemi tanács tagjának a sztrájkban való részvétel idejére, üzemi tanácsi tagságának megbízatása szünetel.
Az üzemi megállapodás
267. § (1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet.
(2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető.
(3) Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.
(4) Az üzemi megállapodás megszűnik az üzemi tanács megszűnésével.
(5) Az üzemi megállapodás
a) a 233. §-ban,
b) a 236. § (4) bekezdésében,
c) a 238-249. §-ban,
d) a 252-255. §-ban,
e) a 259. §-ban,
f) a 261. §-ban,
g) a 266-268. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(6) Az üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
268. § (1) Az üzemi megállapodás - a XII. fejezetben meghatározottak kivételével - szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés a) pontban foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs.
(2) Az üzemi megállapodás (1) bekezdés szerinti szabályainak hatálya
a) a munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálybalépésével vagy
b) a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével
megszűnik.
(3) A (2) bekezdés b) pontban, valamint a 252. § b)-g) pontban meghatározott esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig alkalmazni kell.
(4) Az üzemi megállapodásra
a) a 277. § (2)-(5) bekezdésében,
b) a 278. §-ban,
c) a 279. § (3)-(4) bekezdésében,
d) a 280. §-ban,
e) a 282. §-ban
foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.
A törvény a korábbi szabályozáshoz képest nagyobb jelentőséget tulajdonít az üzemi tanács és a munkáltató megállapodásának. A törvény az üzemi megállapodásnak két típusáról rendelkezik. Az egyik az e fejezetben foglaltak végrehajtására, a munkáltató és az üzemi tanács együttműködésének előmozdítására szolgál. Ez a fajta megállapodás az adott felekhez kötődik, ennek megfelelően csak határozott időtartamra köthető és erre való tekintettel állapította meg a törvény az üzemi megállapodás megszűnésének, illetve megszüntetésének szabályait is. Lényeges, hogy az üzemi megállapodás nem korlátozhatja az üzemi tanácsnak az e törvényben meghatározott jogait.
A törvény rendelkezik arról is, hogy a jelzett típusú üzemi tanács e fejezet mely rendelkezéseitől nem térhet el. Ennek megfelelően az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos költségeket nem lehet megosztani, illetve az üzemi tanácsra hárítani, nem lehet eltérni a passzív és az aktív választójog szabályaitól, ugyancsak kógens rendelkezések rögzítik az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnését és az üzemi tanács működését, tájékoztatási jogát. Eltérést nem engedő szabály az üzemi tanács és tagjának sztrájkkal összefüggő magatartása. Végezetül, magára az üzemi megállapodásra vonatkozó rendelkezések.
A törvény szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas arra, hogy a kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi korlátozással legalábbis részben pótolhassa. Az ilyen típusú (ún. normatív hatályú) üzemi megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon kollektív szerződés hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet.
Az üzemi tanács a munkáltatóval megkötött üzemi megállapodásban a munkaviszonyból származó jogot és kötelezettséget szabályozhat, a munka díjazásának kivételével. Erre az üzemi megállapodásra egyebekben a kollektív szerződésre vonatkozó, a törvénytől való eltérésre, az írásbeliségre, a munkavállalói személyi hatályra, a kihirdetésre, a megszűnésre vonatkozó egyes rendelkezéseit alkalmazni kell.
Azokban az európai országokban, amelyek lehetővé teszik, hogy az üzemi megállapodás a munkaviszonyból származó egyes jogokat és kötelezettségeket is szabályozzon (az azt megkötő felek kapcsolatain túl) sajátos elméleti és jogalkalmazási problémát okoz az üzemi megállapodás sorsa a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében. A 2001/23/EK irányelv 3. cikk (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a kollektív szerződésben (Kollektivvertrag, convention collective, collective agreement) meghatározott munkafeltételeket az átvevő – meghatározott feltételek mellett – köteles fenntartani.
A nemzetközi gyakorlat a kollektív szerződés fogalmát kiterjesztően értelmezi, azaz nem kizárólag az adott állam jogrendjében ilyen elnevezésű jogi aktusokra alkalmazza e kötelezettséget, hanem azokra a kollektív megállapodásokra is, amelyeknek tárgya lehet a munkafeltételek szabályozása. Ez az értelmezés felel meg az irányelv céljának, azaz annak, hogy a munkáltató személyének megváltozása esetében a munkaviszony (munkafeltételek) kollektív szerződéses szabályozása – pusztán a változás következtében – ne szűnjék meg. A törvény ennek az uniós jogalkotói célkitűzésnek a teljesítése érdekében rendelkezik a 282. § alkalmazásáról az üzemi megállapodás tekintetében.
A törvény szabályaiból következően a kizárólag az azt megkötő felek viszonyait rendező (a szakirodalomban kötelmi hatályúnak nevezett) üzemi megállapodás az üzemi tanács megszűnésével hatályát veszti, figyelemmel a törvény egyéb rendelkezésére is. A munkaviszonyra vonatkozó szabályt tartalmazó üzemi megállapodás(rész) tekintetében ugyanakkor az a szabály érvényesül, hogy az abban foglalt munkafeltételeket az átvevő munkáltató köteles fenntartani az üzemi tanács és ezzel az üzemi megállapodás megszűnését követően is, mégpedig az átvételtől számított egy évig, legfeljebb azonban addig az időpontig, amelytől az érintett munkaviszonyokra új (normatív hatályú) üzemi megállapodás hatálya terjed ki. Ugyanezt a szabályt kell alkalmazni abban az esetben is, ha az érintett munkaviszonyok kollektív szerződés hatálya alá kerülnek az átvételt követően.
Az üzemi megállapodásban foglalt munkafeltételek fenntartásának kötelezettsége abban az esetben sem terheli egy évig az átvevőt, ha az üzemi megállapodás egy év eltelte előtt egyébként megszűnne.
Az üzemi megbízott
269. § (1) Az üzemi megbízottra - a 268. §-ban foglaltak kivételével - az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(2) A 260. § (3)-(4) bekezdésében foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az üzemi tanácsot megillető jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja.
A törvény meghatározza azokat a szabályokat, amelyeket az üzemi megbízottra megfelelően alkalmazni kell. Ennek megfelelően – értelemszerűen – az üzemi megbízott tekintetében a kollektív szerződés rendeltetésének megfelelő üzemi megállapodás az üzemi megbízott tekintetében nem lehet alkalmazni. A (2) bekezdés az üzemi megbízott védelmét az üzemi tanács elnökét megillető védelemmel azonos szinten biztosítja.
A szakszervezet
270. § (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
(2) E törvény alkalmazásában
a) szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése,
b) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.
A törvény a „szakszervezet” fogalmának meghatározásával kiemeli, hogy nem az elnevezése, hanem a szervezet célja és tevékenysége alapján kell eldönteni, hogy valamely szervezetet a szakszervezeti jogok gyakorlására jogosult szervezetnek lehet-e tekinteni.
271. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék.
(2) A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
(3) Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni.
(4) Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
A törvény kifejezetten a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a szakszervezethez való tartozással kapcsolatban biztosítja a munkavállalók számára az alapvető szabadságjogot. Ezeket a szabályokat az általános rendelkezésekkel, illetve az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokkal együtt kell értelmezni és alkalmazni.
272. § (1) A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni.
(2) A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.
(3) A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.
(4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet.
(5) A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
(6) A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje.
(7) A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.
(8) A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
(9) A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.
273. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges - a (3) bekezdés szerint megjelölt - választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató tisztségviselőt érintő 53. § szerinti intézkedéséhez.
(2) Az (1) bekezdés szerinti védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.
(3) A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,
b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,
c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,
d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,
e) a négyezer főt meghaladja, öt főt
jelölhet meg.
(4) A (3) bekezdésben megjelölt tisztségviselőn túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.
(5) A szakszervezet akkor jogosult a (3)-(4) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt tisztségviselő helyett másik tisztségviselőt megjelölni, ha a tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
(6) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. A tájékoztatásnak, ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
274. § (1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (3)-(4) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.
(2) Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni.
(3) A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni.
(4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
(5) A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.
275. § A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.
A törvény hangsúlyosan, e fejezetben is kiemeli a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát.
A miniszteri indokolás értelmében a törvény kifejezetten feljogosítja a szakszervezetet, hogy céljainak megvalósítása, a munkavállalók érdekeinek védelme érdekében a munkáltatóktól tájékoztatást kérhessenek, velük megbeszélését (konzultációt) folytassanak. Ezzel összefüggésben jogosultak a munkavállalók tájékoztatására és a munkáltató tűrni köteles a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személy (például szakértő) munkahelyre történő belépését.
A törvény a szakszervezet által meghatározott választott tisztségviselő(k) számára fenntartja a hatályos munkajogi védelmet és e munkavállaló(k) számára fizetett munkaidő-kedvezményt is biztosít, amelyet a szakszervezeti tevékenység ellátásához jogosult(ak) igénybe venni.
A kollektív szerződés
A jogszabályi indokolás szerint a törvény erősíteni kívánja a munkajog szerződéses jogforrásainak jelentőségét, befolyását a munkaviszony tartalmának alakításában. A felek megállapodása jobban kifejezi érdeküket, mint az állam szabályozása, a megállapodás tartalma rugalmas, könnyebben változtatható, aktualizálható. A munkajog szerződéses jogforrásai jól alkalmazkodnak a felek között felmerülhető érdekellentétek rendezéséhez.
További lényeges változás a jogi norma és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonya. A hatályos szabályozástól eltérően a törvény nem az ún. minimál követelményeket rögzíti, amelytől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el, hanem meghatározza a felek – elsősorban a munkavállaló – szempontjából garanciális normákat, amelyek kivételével a kollektív szerződés a jogi normától a munkavállaló javára, ugyanakkor terhére is eltérhet. A törvény törekszik a felek közötti egyensúly fenntartására, amelynek lényeges eszköze a kollektív szerződés.
A kollektív szerződés megkötése és tartalma
276. § (1) Kollektív szerződést köthet
a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, továbbá
b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség.
(2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri
a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló,
b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó
munkavállalók létszámának tíz százalékát.
(3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák.
(4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg.
(5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több munkáltató köti, akkor - e kollektív szerződés felhatalmazása alapján - a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. A több munkáltató által kötött kollektív szerződést a 277. § (4) bekezdés alkalmazásában tágabb hatályúnak kell tekinteni.
(6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.
(7) A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza.
(8) Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt venni.
A törvény elsőként a kollektív szerződés kötésére való jogosultságról, pontosabban a kollektív szerződéskötési képességről rendelkezik. A jogalkotó szakít azzal a korábbi megoldással, hogy eltérő elvek alapján határozza meg a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogát a munkáltató feletti szinten, illetve a munkáltatónál kötött kollektív szerződés esetében. A szabályozás továbbá a kollektív szerződéskötési képességet nem az üzemi tanács választása eredményéhez, hanem a munkavállalók szakszervezeti tagságához, illetve ennek létszámához köti.
Ennek értelmében az a szakszervezet jogosult kollektív szerződés kötésére, amelynek tagjai száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát.
A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést és ennek megfelelően egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez a megoldás lényegében a hatályos szabályozással azonos eredményre vezet, azonban más reprezentativitási mutatók alapján.
A korábbi szabályozáshoz képest változást jelent a kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat szabályozása. A törvény az ajánlattételhez való jogot, illetve az ezzel összefüggő tárgyalási kötelezettséget nem korlátozza, ennek tárgyalását nem lehet visszautasítani.
A (6) bekezdés a korábbi szabályozáshoz hasonlóan tekintettel van arra, hogy a kollektív szerződés megkötése után a szakszervezetek közötti erőviszonyok változhatnak. A korábbi Mt. 39. § (5) bekezdése értelmében, ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre vált jogosulttá, a kollektív szerződést – a felekre irányadó szabályok szerint – felmondhatta. Ezzel szemben a törvény annak a szakszervezetnek, amely a törvény által meghatározott feltételekkel a kollektív szerződés megkötését követően rendelkezik, csupán a kollektív szerződés módosítására tett törvény lehetőségét biztosítja. A két megoldás különbözősége következik a kollektív szerződéskötési képesség eltérő koncepciójából.
277. § (1) A kollektív szerződés szabályozhatja
a) a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget,
b) a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását.
(2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
(3) Kollektív szerződés
a) a XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá
b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
(4) A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el.
(5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
A törvény a kollektív szerződés tartalmát a korábbi szabályozáshoz hasonlóképpen rendezi. A kollektív szerződés így továbbra is két részből, úgymint a kötelmi és a normatív részből áll. Az előbbi a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát tartalmazza, azaz a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, valamint a szakszervezet, illetve a szakszervezetek közötti kapcsolatot.
Ebből következően a kollektív szerződés kötelmi részének egyik lényeges vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyre, így a munkavállalóra sem. A kötelmi rész tartalma heterogén, azonban legfontosabb részét azok a megállapodások alkotják, amelyek a felek együttműködésének részleteire, a kollektív szerződésben foglaltak érvényesítésére vonatkoznak.
A normatív rész a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket szabályozza. A normatív rész jelentőségét a törvényben az adja meg, a kollektív szerződéskötő felek megállapodása – törvény kizáró rendelkezése hiányában – e törvénytől eltérhet. A törvény ennek megfelelően a munkaviszonyt szabályozó minden fejezet végén meghatározza az eltérés lehetőségét, illetve ennek kizárását.
A (2) bekezdés a törvény és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonyát, illetve a kollektív szerződés általi eltérést határozza meg. A jogszabály – szakítva a korábbi szabályozással – a teljes diszpozitivitás elvén alapul. Lényeges kivétel azonban, hogy kollektív szerződés az üzemi tanács intézményét nem érintheti. Ebből következően, kollektív szerződés az üzemi tanács működését és jogkörét nem befolyásolhatja.
A törvény rendelkezik a kollektív szerződések kollíziójáról is. Ennek értelmében, ha egy munkáltatóra több kollektív hatálya terjed ki, a különös, illetve a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el, illetve a kedvezőbb tartalommal rendelkező kollektív szerződés alkalmazandó.
278. § A kollektív szerződést írásba kell foglalni.
A kollektív szerződés az azt kötő felek kapcsolatán túl, a munkaviszony szinte valamennyi elemét szabályozhatja. A hatályos szabályozással egyezően a kollektív szerződés – jelentősége és funkciója, valamint joghatása miatt – csak írásban érvényes.
A kollektív szerződés hatálya
279. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a) a kollektív szerződést kötötte, vagy
b) a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagja.
(2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki.
(3) A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed.
(4) Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalóra a 195. § (2) bekezdése szerinti munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki.
(5) A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.
A kollektív szerződés személyi hatály kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív szerződést kötötte. Ez másképpen fogalmazva azt jelenti, hogy a munkáltató, a kollektív természetes alanya. A törvény (1) bekezdés b) pontja a hatályos szabályozástól eltérően csupán azt rögzíti, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv által kötött kollektív szerződés hatálya a szervezet tagjára terjed ki.
A munkáltatói érdekképviseleti szervezet ugyanis tagjai felhatalmazása alapján, a tagok helyett és nevében köt kollektív szerződést valamely szakszervezettel, illetve szakszervezeti szövetséggel. Ebből következően a munkáltatói érdekképviseleti szövetség által kötött kollektív szerződés hatálya automatikusan kiterjed tagjára. (A nemzetközi munkajogban a munkáltató kollektív szerződési jogalanyiságára a „tarifális kötöttség” kifejezést alkalmazzák.)
A (3) bekezdés a kollektív szerződésnek a munkavállalókra vonatkozó hatályát rendezi. A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló kiterjed.
A törvény a hatályos szabályozással egyezően rögzíti, hogy a kollektív szerződés kötelmi része csak a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki, illetve a kollektív szerződés időbeli hatályával összefüggésben úgy rendelkezik, hogy az kihirdetésével lép hatályba. Ez utóbbi rendelkezéstől el lehet térni.
A kollektív szerződés megszűnése
280. § (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.
(2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható.
(3) A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.
A törvény a korábbi szabályozással egyezően rendelkezik a kollektív szerződés felmondásáról. Ennek értelmében a kollektív szerződést három hónapos határidővel lehet felmondani. A kollektív szerződés rendeltetése, valamint stabilitása érdekében a felmondás joga a megkötéstől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. A határozott időre kötött kollektív szerződés megszűnik a határozott idő lejártával.
Lényeges azonban, hogy a kollektív szerződést megkötő felek mind a felmondásra, mind a határozott idő lejártára vonatkozó rendelkezésektől eltérhetnek. Ezzel a törvény – hallgatólagosan – rendezi a kollektív szerződés „utóhatályának” intézményét. A kollektív szerződés utóhatálya intézményének rendeltetése az, hogy a kollektív szerződés hatályának lejártát követően, a munkaviszony tartalma ne üresedjen ki.
281. § (1) A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti.
(2) Több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti hatályát.
(3) Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát.
(4) A kollektív szerződés hatályát veszti, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet (szakszervezeti szövetség) a 276. § (2)-(3) bekezdés alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.
(5) A (4) bekezdést több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha a 276. § (2) bekezdés alapján egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
A törvény rendelkezik arról az esetről, ha a kollektív szerződő felek valamelyike jogutód nélkül megszűnik. A (2) bekezdés – a korábbi szabályozással ellenétben – megfogalmazásában arra helyezi a hangsúlyt, hogy a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnő munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szerv tekintetében veszti hatályát.
Ez utóbbi esetben a munkáltatói érdekképviseleti szerv által kötött kollektív szerződés – magától értetődően – a tagokra nézve is hatályát veszti. A több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetében a szabályozás a korábbihoz képest változatlan.
A munkáltató személyében bekövetkező változás
282. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.
(2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.
A miniszteri indokolás szerint a törvény a 2001/23/EK irányelv 3. cikk (3) bekezdésének rendelkezését veszi át, eltérve a korábbi munka törvénykönyve által kialakított megoldástól. Az irányelv az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés átvevő általi fenntartásának kötelességét írja elő azzal, hogy lehetőséget teremt a tagállamok számára e kötelesség fennállása időtartamának legalább egy éves időtartamra való korlátozására. A törvény e lehetőséggel él, azonosan a korábbi Mt. szabályával. A kollektív szerződés fenntartásának kötelezettsége alól az irányelv két kivételt ismer.
Az egyik a kollektív szerződés egy év előtti megszűnésének esete, a másik az az eset, hogy az érintett munkaviszonyokra másik kollektív szerződés hatálya terjed ki az egy éves időtartam leteltét megelőzően. A korábbi Mt. 40/A. § (1) bekezdése tartalmilag azonosan, ám megfogalmazásában erről pontatlanul rendelkezett. A bírói gyakorlatban nem volt egyértelmű az sem, hogy mely időpontban fennálló kollektív szerződéses munkafeltételek tekintetében terheli az említett kötelezettség az átvevőt.
Olyan értelmezés is ismert volt, hogyha az átadónál (korábban jogelődnél) a kollektív szerződést a felek módosították, úgy a módosított kollektív szerződéses feltételek az átvevő tekintetében is irányadóvá váltak. Ilyen kötelezettséget az irányelv nem tartalmaz, ezért a törvény egyértelművé kívánja tenni, hogy az átvevő munkáltató kötelezettsége az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződéses munkafeltételekre terjed ki.
A törvény azt is egyértelművé teszi, hogy a kollektív szerződéseknek az ún. kötelmi hatályú rendelkezéseit az átvevőnek nem kell fenntartania, feltéve természetesen, hogy a kollektív szerződést az átadó munkáltató kötötte. Az ennél magasabb szintű (tágabb hatályú) kollektív szerződés esetében ugyanis előállhat az a helyzet, hogy az átvevőre is kiterjed annak hatálya, így az ún. kötelmi hatályú – a kollektív szerződést kötő felek viszonyát szabályozó - rendelkezéseket is változatlanul alkalmazni köteles. Ennek jogalapja azonban nem a törvény 282. §-a, hanem a kollektív szerződés hatályára vonatkozó általános, a törvény 279. §-ában foglalt szabály.
A törvény mellőzi a korábbi Mt. 40/A. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés beiktatását. Ennek indoka e rendelkezés alapvető ellentmondásossága. A korábbi Mt. ugyanis abban az esetben, ha az átadó és az átvevő munkáltatóra is kiterjedt kollektív szerződés hatálya, a munkavállalóra kedvezőbbet rendelte alkalmazni. Ilyen megoldást az irányelv rendelkezései nem kívánnak, illetve ez az európai országokban ismeretlen. Ennek alapvető indoka az, hogy a hazai megoldás szükségtelenül hozta létre két kollektív szerződés kollízióját, a jogalkotó által a kollizió feloldására választott szabály pedig indokolatlanul korlátozta az átvevő munkáltatónál kialakított és a felek érdekeinek leginkább megfelelő kollektív szerződés hatályát és ezzel a kollektív szerződés kötésére feljogosítottak autonómiáját.
A korábbi Mt. megoldása azért is ellentmondásos volt, mert míg a 40/A. § (1) bekezdése szerint az átvevő nem volt köteles fenntartani a kollektív szerződéses feltételeket abban az esetben, ha másik kollektív szerződést kötött (függetlenül annak a munkavállalókra esetleg kedvezőtlenebb tartalmától), addig a (2) bekezdés – ezzel ellentétesen – a kedvezőbb kollektív szerződéses munkafeltételeket rendelte alkalmazni.
A bírói gyakorlat – egyezően az irányelv 3. cikk (3) bekezdésével – a munkafeltételek fogalmát szélesen értelmezi. A törvény ezt az értelmezést tekinti irányadónak azzal, hogy a magyar munkajogi gyakorlat sajátosságaira figyelemmel az átvevő munkáltató számára külön rendelkezéssel lehetővé teszi a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok meghatározását abban az esetben is, ha arról egyébként az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezett. Noha az irányelv ilyen lehetőséget nem tartalmaz, az Európai Unió szervei az irányelv átvételét követő időszakban a hazai sajátosságokhoz igazodó megoldást nem kifogásolták.
Ezzel ellentétes, azaz az átadónál irányadó munkaidő-beosztás fenntartását is előíró rendelkezés életszerűtlen volna és kellő indok nélkül ellehetetleníthetné az átvevő munkáltató célszerű gazdálkodását azzal, hogy nem engedné érvényesíteni a reá a munka- és pihenőidő tekintetében irányadó szabályokat.
Eltérő megállapodás és felhatalmazás
283. § E fejezet rendelkezéseitől
a) a 279. § (4) bekezdésében,
b) a 280. § (1) és (3) bekezdésében
foglaltakat kivéve eltérni nem lehet.
A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések túlnyomó többsége kógens norma. Ennek megfelelően az eltérés lehetősége csekély. A törvény eltérést enged a kollektív szerződés kihirdetésével, illetve ehhez kapcsolódóan a hatálybalépéssel összefüggésben, valamint a megszűnés (megszüntetés) egyes rendelkezései tekintetében.
284. § Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy rendeletben határozza meg a kollektív szerződés megkötésének bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó szabályokat.
A törvény felhatalmazza az illetékes minisztert, hogy a kollektív szerződés megkötésének bejelentésére, illetve nyilvántartására vonatkozó szabályokat rendeletben határozza meg.