A munkaszerződés


42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

A munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag munkaszerződés lehet, a törvény szakít azzal a korábbi megoldással, amely törvény ilyen tartalmú rendelkezése alapján más jogiformát is a munkaviszony létesítési jogcímnek tekintett. Így a gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) 24. §-a szerinti választás (vezető tisztségviselő választása) önmagában munkaviszonyt nem hoz létre. Azonban ehhez a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő e pozícióját munkaviszony keretében látja el, s rendelkezniük kell legalább a munkabér és munkakör tárgyában való megállapodásról.

A rendelkezés meghatározza a munkaszerződés fogalmát, a fogalomképzés pedig tekintettel van arra, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok (pl.: távmunka, bedolgozói jogviszony) is megfeleljenek az itt szereplő kritériumoknak. Ennek megfelelően a munkaviszonyból eredő alapvető, a jogviszony lényegi, de egyben más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól elhatároló fogalmi elemek kerülnek meghatározásra.

  • a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján köteles munkáját ellátni,
  • a munkáltatónak a foglalkozatási és munkabér fizetési kötelezettsége áll fenn.
A törvény ezen a megoldása összhangban áll a munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása terén kialakult széleskörű bírói gyakorlattal is. A munkaviszony alapvető feltételeként azt a függőséget – más megközelítésben önállótlanságot – határozza meg, amely lényegét tekintve határolja el a munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A bírói gyakorlat által kialakított további elhatárolási ismérveket a törvény nem érinti, illetve azokat (mint például a személyes munkavégzési kötelezettséget) a megfelelő helyen szabályozza.

Fontos e téren megemlíteni az ún. „színlelt szerződés” fogalmát. Színlelt szerződésről akkor beszélünk, ha a szerződésben a felek akaratnyilatkozata látszólag megfelel az adott szerződésfajta kellékeinek, azonban a felek vagy egyáltalán nem akarnak szerződést kötni, vagy a külvilág felé e szerződéssel egy másik szerződésüket leplezik. A munkajogban az a legnyilvánvalóbban úgy tud megnyilvánulni, hogy például valakivel megbízási szerződést kötnek, azonban a szerződésben havi alapbért és éves szabadságot határoznak meg, tehát tartalmilag munkaszerződés jön létre.

A polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) rendelkezései az Mt.-hez képest mögöttes joganyagként szolgálnak, a Ptk. pedig előírja, hogy a színlelt szerződés semmis, valamint ha az más szerződést leplez, akkor magát a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. A Legfelsőbb Bíróság (mai nevén Kúria) EBH 2002.677. számú elvi határozatában kimondta, hogy a feleknek lehetőségük van arra, hogy a szerződés tartalmát megállapítsák, de arra nem, hogy szerződéses jogviszonyukat olyan névvel illessék, amely elnevezés nem felel meg a szerződés tartalmának.

43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

(3) A felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodására a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat a (4) bekezdésben foglalt eltéréssel kell alkalmazni.

(4) A (3) bekezdés szerinti megállapodást munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése esetén kell írásba foglalni.

A törvény a korábbi szabályozással egyező rendelkezést tartalmaz. Ennek értelmében – ha csak az eltérés kifejezetten nem tiltott – a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól bizonyos körben, a munkavállaló javára eltérhet.

A rendelkezés a jelenlegi bírói gyakorlattal egyezően kizárja az ún. „mazsola elv” érvényesülését, de a munkavállaló érdekében arra sem ad lehetőséget, hogy az eltérés kedvező volta a munkaszerződés összességében ne legyen megállapítható a munkavállaló javára. Az egymással összefüggő rendelkezések kifejezés alatt az azonos rendeltetésű szabályokat, illetve megállapodás-elemeket kell érteni. Így például, ha az vitatott, hogy a törvényes, illetve a munkaszerződés szerinti végkielégítés legyen az irányadó az adott esetben, ezt nem önmagában, hanem például a felmondási időre vonatkozó rendelkezés, illetve megállapodás együttes összevetésével lehet megállapítani.

44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

24/A. A munkaviszony létesítésének különös feltételei


44/A. § (1) A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltató nem létesíthet munkaviszonyt olyan személlyel, aki
a) a bűntettesek nyilvántartásában
aa) a 2013. június 30-ig hatályban volt emberölés [a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény (a továbbiakban: 1978. évi IV. törvény) 166. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban való közreműködés [1978. évi IV. törvény 168. § (2) bekezdés], személyi szabadság megsértése [1978. évi IV. törvény 175. § (3) bekezdés e) pont], emberkereskedelem [1978. évi IV. törvény 175/B. § (2) bekezdés a) pont és (5) bekezdés], családi állás megváltoztatása [1978. évi IV. törvény 193. § (2) bekezdés b) pont], kiskorú veszélyeztetése [1978. évi IV. törvény 195. § (1)-(3) bekezdés], erőszakos közösülés [1978. évi IV. törvény 197. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szemérem elleni erőszak [1978. évi IV. törvény 198. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], megrontás (1978. évi IV. törvény 201-202/A. §), tiltott pornográf felvétellel visszaélés (1978. évi IV. törvény 204. §), üzletszerű kéjelgés elősegítése [1978. évi IV. törvény 205. § (3) bekezdés a) pont], visszaélés kábítószerrel [1978. évi IV. törvény 282/B. § (1) bekezdés, (2) bekezdés a) és c) pont, 282/B. § (5) bekezdés és (7) bekezdés a) pont],
ab) tiltott toborzás [a Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (a továbbiakban: Btk.) 146. § (3) bekezdés], emberölés [Btk. 160. § (2) bekezdés i) pont], öngyilkosságban közreműködés [Btk. 162. § (2) bekezdés], emberi test tiltott felhasználása [Btk. 175. § (3) bekezdés a) pont], kábítószer-kereskedelem [Btk. 177. § (1) bekezdés a) és b) pont], kábítószer birtoklása [Btk. 179. § (1) bekezdés a) pont és (2) bekezdés], kóros szenvedélykeltés (Btk. 181. §), teljesítményfokozó szerrel visszaélés [Btk. 185. § (3) és (5) bekezdés], emberrablás [Btk. 190. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés a) pont], emberkereskedelem [Btk. 192. § (4) bekezdés a) pont, (5) és (6) bekezdés], kényszermunka [Btk. 193. § (2) bekezdés c) pont], személyi szabadság megsértése [Btk. 194. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális kényszerítés [Btk. 196. § (2) bekezdés a) pont és (3) bekezdés], szexuális erőszak [Btk. 197. § (2) bekezdés, (3) bekezdés a) pont és (4) bekezdés], szexuális visszaélés (Btk. 198. §), kerítés [Btk. 200. § (2) bekezdés és (4) bekezdés a) pont], prostitúció elősegítése [Btk. 201. § (1) bekezdés c) pont és (2) bekezdés], gyermekprostitúció kihasználása (Btk. 203. §), gyermekpornográfia (Btk. 204. §), szeméremsértés [Btk. 205. § (2) bekezdés], kiskorú veszélyeztetése (Btk. 208. §), gyermekmunka (Btk. 209. §), családi jogállás megsértése [Btk. 213. § (2) bekezdés b) pont]
bűncselekmény elkövetése miatt szerepel,
b) az a) pontban meghatározott bűncselekmény elkövetésének megalapozott gyanúja miatt büntetőeljárás hatálya alatt áll, a büntetőeljárás jogerős befejezéséig,
c) a Btk. 52. § (3) bekezdése szerinti foglalkozástól eltiltás hatálya alatt áll, vagy
d) az a) pontban meghatározott bűncselekmények elkövetése miatt kényszergyógykezelés alatt áll.

(2) Nem foglalkoztatható, akivel szemben az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott
a) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtandó szabadságvesztést szabtak ki,
aa) öt évet el nem érő szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított öt évig,
ab) ötévi vagy azt meghaladó szabadságvesztés esetén a mentesítés beálltától számított nyolc évig;
b) szándékos bűncselekmény miatt közérdekű munkát vagy pénzbüntetést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított két évig;
c) szándékos bűncselekmény miatt végrehajtásában felfüggesztett szabadságvesztést szabtak ki, a mentesítés beálltától számított három évig.

(3) Azt a tényt, hogy a munkaviszonyt létesíteni kívánó személy megfelel az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, az érintett
a) a munkaviszony létrejötte előtt, vagy
b) a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató írásbeli felhívására, a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül, ha e határidőn belül a munkavállalón kívül álló ok miatt nem lehetséges, az ok megszűnését követően haladéktalanul
hatósági bizonyítvánnyal igazolja.

(4) Ha a munkavállaló igazolja, hogy megfelel az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek, a munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány kiadása iránti eljárásért megfizetett igazgatási szolgáltatási díjat a munkavállaló részére megtéríti.

(5) Ha az (1)-(2) bekezdésben meghatározott
a) feltételeknek való megfelelést a munkavállaló a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvánnyal nem tudja igazolni, vagy
b) kizáró ok egyéb módon a munkáltató tudomására jut,
a 29. § (1) bekezdését kell megfelelően alkalmazni.

(6) A munkáltató az (1)-(2) bekezdésben meghatározott feltételeknek való megfelelés ellenőrzése céljából kezeli
a) a munkaviszonyt létesíteni szándékozó személy,
b) a munkavállaló
azon személyes adatait, amelyeket a bűnügyi nyilvántartó szerv által kiállított hatósági bizonyítvány tartalmaz.

(7) Az (1)-(3) bekezdésben foglaltak alapján megismert személyes adatokat a munkáltató a munkaviszony létesítéséről meghozott döntés időpontjáig vagy - munkaviszony létesítése esetén - annak megszűnéséig vagy megszüntetéséig kezeli.

A törvény a korábbi szabályozással egyezően a munkaszerződés érvényességéhez írásbeli alakszerűséget kíván. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató tartozik gondoskodni és az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát a munkavállalónak átadni. E rendelkezésből is levezethető, de a felek közötti tartós bizonytalan helyzet kialakulását is megelőzendő, a törvény a korábbi szabályozással egyezően fenntartja azt a rendelkezést, miszerint az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló és ő is csupán a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat.


A munkaszerződés tartalma


45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

A törvény a munkaszerződés mellőzhetetlen tartami elemeként az alapbért és a munkakört határozza meg. Az említett kérdésekben való megállapodás hiányában munkaszerződés a felek között nem jön létre. Ez a jogi helyzet alapjaiban különbözik a megállapodás érvénytelenségétől, ugyanakkor a törvény nem érinti azt a gyakorlatot, amely a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazza. Az alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.

A törvény a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés mellőzhetetlen feltételének, ugyanakkor a rendelkezés előírja, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A jelenlegi szabályozástól tehát a lényegi eltérés csak az, hogy a munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony, és ebben az esetben munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A törvény a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti tipikusnak, ennek megfelelően a feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkahely fogalmát a törvény nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott megye, de akár az egész ország területe). Lényeges, hogy a törvény nem tartja fenn a „változó munkahely” fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti a rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a méltányos eljárás követelménye. Amennyiben a felek a munkavégzés helyét nem határozzák meg a munkaszerződésben, munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi, mint ahogy azt már korábban is leírtam.

A munkaszerződést módosítani kell, ha a felek a munkaszerződésben a munkavégzés helyét a munkáltató székhelyében vagy telephelyében jelölték meg és az megváltozik, ebben az esetben, ha a munkavállaló a módosításhoz nem járul hozzá, a munkáltatónak a munkaviszonyt rendes felmondással meg kell szüntetnie.

Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a törvény, ennek megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik.

A felek a szerződésben határozzák meg a munkaviszony kezdetének a napját, amennyiben ez elmarad, úgy a munkába lépés napja a szerződés megkötését követő naptári nap.

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő – legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő – meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket. Kollektív szerződés a próbaidő tartamát legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja. A próbaidő kikötése csak akkor érvényes, ha annak időtartamát a felek írásban megállapítják.


A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége


46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

(2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

(3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.

(4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - az (1) bekezdés h) pontját kivéve -, ha a munkaszerződés alapján

a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

A 91/533/EGK Irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva határozza meg a törvény a munkáltatót terhelő és a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási kötelezettség szabályait.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége az alábbiakra terjed ki:

  • napi munkaidő
  • az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások,
  • a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja,
  • a munkakörbe tartozó feladatok,
  • a szabadság mértéke, számítási módja és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai
  • tájékoztatás arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,
  • tájékoztatás a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
A napi munkaidőről, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól való munkáltatói tájékoztatási kötelezett munkaviszonyra való szabályra hivatkozással is megadható. A munkaköri feladatokról, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, illetve az esetlegesen fennálló kollektív szerződésről a munkáltatót konkrét, részletes tájékoztatási kötelezettség terheli.

A munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles a munkáltató megadni a fenti tájékoztatást a munkavállalónak. Nem terheli a munkáltatót ez a kötelezettség, ha a munkaviszony időtartam nem haladja meg az egy hónapot, vagy ha munkaszerződésben kikötött munkaidő nem több heti nyolc óránál, azonban a munkavállalót a munkáltatói jogkör gyakorlójáról ebben az esetben is tájékoztatni kell. Abban az esetben, ha a munkaviszony időtartam 15 napnál rövidebb és megszűnésének időpontjáig nem teljesül az írásbeli tájékoztatási kötelezettség, úgy ennek az elszámolás nyitva álló határidőn belül kell eleget tenni.

Tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a fentiekben foglaltakon túl a munkáltatónak a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatnia kell:
  • a a külföldi munkavégzés helyéről és tartamáról,
  • a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
  • a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
  • a hazatérésre irányadó szabályokról.


A munkaviszony kezdete


48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

A munkaviszony kezdetének időpontját a felek állapítják meg. Amennyiben ebben a kérdésben a munkaszerződés nem rendelkezik, a munkavállaló a munkaszerződés megkötését követő napon köteles munkába állni.

A törvény szerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. E kötelezettség megsértése esetére külön jogkövetkezményt a törvény nem tartalmaz, a sérelmet szenvedett fél kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását, de kártérítési igénnyel is élhet.

A rendelkezés ugyanakkor a felek számára sajátos elállási jogot biztosít. E joggal azonban csak akkor élhet a fél, ha egyfelől a munkaszerződés megkötését követően, másfelől pedig lényeges körülményeiben következett be változás. A változásnak olyannak kell lennie, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (például a munkakör ellátásához szükséges képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (például a családi körülmények időközben történt alapvető változása).

Az elállás jog csak megfelelő indokolással gyakorolható és az oknak a munkaszerződés megkötése után kell felmerülnie. Nem megfelelő indok a munkavállaló részéről, ha időközben más munkáltatótól jobb állásajánlatot kapott.

Az elállás folytán a munkaszerződés a megkötése napjára visszamenő hatállyal szűnik meg, a felek által nyújtott szolgáltatások pedig visszajárnak.


Eltérő megállapodás


50. § (1) A felek megállapodása
a) a 42-44. §-ban,
b) a 44/A. §-ban,
c) a 45. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés
a) a 42-44. §-ban,
b) a 44/A. §-ban,
c) a 45. § (1)-(4) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.

(3) Kollektív szerződés a 46-47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

(4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

E szabály az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza.

Ennek értelmében a felek megállapodása, valamint kollektív szerződés nem érhet el a munkaszerződés alapvető szabályaitól, különösen a szerződésben való alapbérben és munkakörben való kötelező megállapodástól. Kivétel ez alól a munkaszerződés munkavállaló javára való eltérése a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól.

Kollektív szerződés nem térhet el továbbá a munkaviszony tartamára, a munkahely meghatározására és a munkaidő meghatározására vonatkozó szabályoktól (ez utóbbira csak a felek megállapodása alapján lehet eltérni).

Kollektív szerződés a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályoktól csak a munkavállaló javára térhet el, valamint a próbaidő időtartamát legfeljebb hat hónapban határozhatja meg.